« Nous avons un problème dans une équipe. Pouvez-vous nous aider ? »
C’est souvent ainsi que commence une démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS).
Pourquoi une entreprise engage-t-elle une démarche de prévention des RPS ?
Un conflit qui s’enlise. Une suspicion de harcèlement. Plusieurs arrêts de travail. Une alerte du CSE. Un absentéisme qui augmente. Parfois une intervention de l’inspection du travail.
Lorsque j’interviens auprès d’une entreprise, il y a donc souvent un élément déclencheur.
Et c’est parfaitement compréhensible : tant que l’organisation fonctionne, il peut être difficile de trouver le temps, les moyens ou simplement la légitimité pour ouvrir le sujet des RPS.
Mais poser une autre question s’impose : Et si nous n’attendions pas la crise pour parler du travail ?
Les RPS ne commencent pas avec le conflit
« On y arrive encore… mais parce que tout le monde fait un peu plus. »
« Je préfère ne plus remonter les problèmes. De toute façon, on nous répond qu’il faut faire avec. »
« On passe notre temps à arbitrer entre ce qu’on nous demande de faire et ce qu’on estime être du travail bien fait. »
« Il n’y a pas vraiment de conflit dans l’équipe. Mais les gens ne se parlent plus comme avant. »
« Le manager essaie de protéger son équipe, mais lui-même ne sait plus ce qu’il doit prioriser. »
Une réalisé ordinaire pour beaucoup de salariés aujourd’hui. Les RPS ne sont pas uniquement des événements exceptionnels : ils s’inscrivent souvent dans la durée, à bas bruit, avant de devenir visibles.
Alors, qu’est-ce qui déclenche réellement une démarche RPS ?
Sur le terrain, je rencontre deux situations assez différentes. La première est réactive.
Quelque chose s’est passé et l’entreprise doit agir : conflit devenu ingérable, suspicion de harcèlement, alerte des représentants du personnel, intervention de la médecine du travail ou de l’inspection du travail…
Dans ces situations, la démarche RPS répond à une nécessité immédiate.
Et parfois à une obligation : rappelons que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
Mais il existe une deuxième porte d’entrée : Celle de l’anticipation.
Une entreprise peut décider d’agir parce qu’elle connaît une transformation importante, parce que la charge augmente … Ou tout simplement parce qu’elle souhaite comprendre ce qui pourrait être amélioré dans son organisation.
Et c’est souvent là que le travail sur les RPS est particulièrement utile.
Derrière les RPS, une question de travail
L’enjeu n’est pas de chercher des coupables maus de comprendre ce qui se passe réellement dans le travail.
- Comment la charge est-elle répartie ?
- Les priorités sont-elles claires ?
- Les moyens sont-ils adaptés ?
- Les marges de manœuvre existent-elles ?
- Les objectifs sont-ils compatibles ?
- Les équipes peuvent-elles coopérer ?
- Les managers peuvent-ils réellement arbitrer ?
- Les salariés sont-ils fiers de leur travail ?
Ces questions changent profondément la manière d’aborder les RPS.
- Un conflit peut révéler des rôles mal définis
- Une surcharge, des arbitrages absents
- Un mal-être, une perte de qualité du travail possible
La démarche RPS permet alors de passer du symptôme à la compréhension du travail qui le produit. Et c’est aussi là que santé et performance se rejoignent.
Santé et performance : deux effets d’un même travail
Un exemple simple : deux services en conflit. Une médiation peut aider. Mais l’analyse du travail peut révéler des objectifs contradictoires et l’absence d’arbitrage.
L’équipe est guidée dans sa réflexion pour mettre en lumière :
- ce qui fonctionne
- ce qui dysfonctionne
- les compromis invisibles
- les irritants installés
- les arbitrages organisationnels nécessaires
Résultat : clarification des rôles, ajustement des objectifs, espaces de décision.
→ Moins de tensions
→ Moins de pertes de temps
→ Meilleure coopération
Une démarche de prévention des RPS pour stimuler la reconnaissance et la coopération
Ce que j’observe le plus souvent : Une démarche RPS n’est pas seulement un outil de réparation.C’est surtout un espace pour ouvrir le dialogue sur le travail réel, s’offrir l’occasion d’échanger pour comprendre ce que la situation révèle de l’organisation et stimuler la coopération
Bien sûr, les crises justifient d’agir. Mais la meilleure démarche RPS est souvent celle qu’on engage avant d’y être contraint.
En participant à une démarche sur les RPS, les salariés comprennent « mon vécu au travail et mon point de vue sur notre organisation comptent », « je suis légitime pour m’exprimer sur notre façon de travailler ». C’est en soi, un acte managérial porteur de sens.
Et dans votre organisation : agit-on sur les premiers signaux ou une fois la crise installée ?
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